Ahogyan arra korábbi írásunkban is rámutattunk: az eltérő generációk között jelentős különbségek tapasztalhatók, értékeik eltérőek, amelyekre az ösztönzésük, és motiválásuk során tekintettel kell lenni. A nyugdíjkorhatár-emelés következtében mind a nők, mind a férfiak esetében egységesen nőtt az öregségi nyugdíjazás nyugdíjcsökkentés nélküli igénybevételének korhatára. Az Európai Unión belüli munkaerőpiac és a demográfiai változások összefüggéseire fókuszáló Allianz Demographic Pulse egyik 2012-es tanulmánya szerint, az Európai Unióban megközelítőleg 200 ezerrel többen mentek nyugdíjba, mint ahányan ugyanabban az évben kikerültek valamilyen oktatási intézményből, így becslések szerint 2030-ban közel 9 millióval több nyugdíjas lesz, mint aktív, fiatal dolgozó.

Elmondható, hogy egyszerre négy, különbözőképpen szocializált, oktatott generáció van jelen a munkaerőpiacon, eltérő értékrendekkel, elvárásokkal, szakmai ismeretekkel, nyelvtudással. A HR-szakemberek számára napjainkban kihívást jelentenek a toborzási, képzési, kompenzációs stratégiai folyamatok, az egymástól értékekben, felfogásban, a munkához való hozzáállásban távol álló generációk nem, vagy csak nehezen értik meg egymás nyelvét; egy csapatépítés céljából megszervezett bogrács-party ezen nem segít. Annyi bizonyos, hogy nagyobb hangsúlyt kell fektetni a jövőben a karrier brandingre, az utánpótlás-nevelésre, a munkaterület berendezésére és designjára, a vezetőség fejlesztésére és nem utolsósorban a munkaerő toborzására és megtartására.

A generációs csoportok közötti konfliktusokat az alábbi tényezők okozhatják:

• a változásokhoz való viszonyulás kérdése,
• a folyamatos tanulásra való hajlandóság,
• a karrierépítés fontossága,
• vezetőkkel szemben támasztott elvárások,
• a munkakörnyezettel szembeni támasztott elvárások.

A társadalmi elöregedés problematikája

Az évszázad végére a várható élettartam az előzetes számítások szerint a jelenlegi 68 évről 81 évre növekszik majd. A termékenység csökkenése és a várható élettartam növekedése hozzájárul a népesség öregedéséhez, amelynek következtében kialakulhat az úgynevezett „egyharmados” népesség, azaz minden harmadik ember az időskorúak közé fog tartozni.
A társadalmi folyamatok lekövethetőek a vállalatoknál is. A vállalatok korfája folyamatosan változik, és igazodik a társadalmi változásokhoz. Amíg az ötvenes években jellemzően a 20-30 évesek tették ki az alkalmazottak nagy részét, addigra ez a 21. század közepére drasztikusan átalakult. 

A munkaerőpiac gerincét az X és Baby boom generáció alkotja, és csak őket követi az Y és Z generáció. 

Kivételt képeznek az informatikai vállalatok, ahol többnyire Y és Z generációs munkavállalókat alkalmaznak. Szakemberek előrejelzése szerint jóval kevesebb fiatal fog dolgozni, magasabb lesz az idősebb korosztály jelenléte.

A munkaerőpiac átalakulása azt mutatja, hogy a munkaerő-kereslet (kiemelten a fiatal, tehetséges munkavállalók iránt) jelentősen megnő, míg a kínálat nagymértékben csökken. Ez a munkáltatók közötti verseny fokozódásához vezet majd, átalakítva ezáltal a munkaerőpiac kínálati oldalát. A munkáltatóknak fel kell készülniük arra, hogy egy-egy munkavállaló egyre hosszabb időt kénytelen a munkaerőpiacon és a munkahelyen tölteni, amely komoly problémát jelent a fizikai és pszichikai megterhelést jelentő munkakörökben.

A pandémia hatása a munkaerőpiac generációs problémáira 

A koronavírus-járvány okozta gazdasági válság sokak életére, munkájára és jövedelmére hatással volt/van. A gazdaság bizonyos szektorai egy időre leálltak vagy megtorpantak, amelynek következtében sokan veszítették el az állásukat, és kényszerültek más karrierutakra. Mivel kevés szó esik arról, hogy a 25 év alatti generáció munkaerőpiaci lehetőségeit hogyan érintik ezek a negatív következmények, a HÉTFA Kutatóintézet gyorselemzésében azt vizsgálta, miként hatott a koronavírus-válság a fiatalok álláskeresési, elhelyezkedési lehetőségeire. 
A koronavírus-járvány által előidézett válság hatásai eltérően jelentkeznek az egyes generációk körében. A fiatalokat a pandémia egészségügyi hatásai kevésbé érintik, mint az idősebb generációkat, azonban a járványt követő gazdasági és társadalmi hatások több szempontból is súlyos következményekkel járhatnak rájuk nézve. A járványügyi zárlat az iskolapadból már kikerült, de a munkaerőpiacra éppen csak belépni készülő vagy már aktív fiatalok számára is komoly nehézségeket okozott. Az ENSZ munkaügyi szervezete, az ILO is arra figyelmeztet, hogy a járvány miatt kialakuló gazdasági válság alapjaiban határozhatja meg a fiatalabb generációk munkavállalási lehetőségeit, a karrierutak alakulását.

A 2008/2009-es gazdasági válság egyik legjellemzőbb trendjének világszerte és Magyarországon egyaránt a 25 év alattiak nagymértékű állásvesztése tekinthető. 
A gazdasági visszaesés várhatóan most is súlyosan érinti majd a fiatal munkavállalókat. Bár hazánkban a vírus előtt a pályakezdő munkanélküliek aránya meghaladta az idősebbek körében mérhetőt, a járványügyi válság egyelőre nem a 25 év alattiak körében járt a legnagyobb arányú munkanélküliséggel: 2020 februárja és májusa között összesen 99 ezer fővel nőtt az álláskeresők száma, ebből 11 ezer fő 25 év alatti. Az Európai Unió országaiban a hazaival ellentétes trend érvényesül: a 25 év alatti fiatalok körében regisztrálták a legnagyobb arányú növekedést az álláskeresők közt az elmúlt hónapokban. Az Eurostat adatai szerint 2020 februárja és májusa között összesen 545 ezer fővel nőtt az álláskeresők száma, a 25 év alattiak 126 ezerrel voltak többen. Annak, hogy hazánkban nem az uniós tendencia figyelhető meg, legvalószínűbb oka a 25 év alattiak körében tapasztalható alacsony regisztrációs hajlandóság. 

Számos tényező áll annak hátterében, hogy a fiatalok fokozott munkaerőpiaci nehézségekkel szembesülnek koronavírus-válság idején. A legfőbb ok, hogy a fiatalok felülreprezentáltak azokban az ágazatokban és munkakörökben, amelyeket a legnagyobb mértékben sújt a járvány. 

2019-ben hazánkban az összes foglalkoztatott 6%-a volt 15–24 év közötti; a kereskedelemben 8%, művészeti területen 10%, szálláshely és vendéglátás terén 14% volt a 25 év alatti dolgozók aránya. Másrészt, a fiatalok körében gyakoribbak az olyan sérülékeny jogviszonyok, mint az alkalmi munkavállalói jogviszony, kölcsönzéses foglalkoztatás, vállalkozói szerződés vagy feketefoglalkoztatás. Az ilyen formában dolgozók könnyebben veszítik el állásukat, mint a teljes munkaidőben, munkaszerződéssel foglalkoztatottak. 

Amennyiben a fiatalok munkanélküliként kezdik pályájukat, sok fiatal a sikertelen próbálkozások hatására elveszíti álláskeresési motivációját, vagy a képzettségénél alacsonyabb munkát vállal el, ami a későbbi karrierútját és kereseti kilátásait is jelentősen befolyásolja. 

Slabéczi Ivett